Flores, mensajes y promesas marcan el llamado “mes del amor”. Pero en el entorno corporativo, febrero también abre una conversación poco visible: las relaciones sentimentales entre colaboradores. En equipos donde se comparten metas, presión y largas jornadas, es natural que surjan vínculos personales. El desafío no es la relación en sí, sino su impacto en la dinámica organizacional.
En Ecuador, el Código del Trabajo no prohíbe expresamente las relaciones afectivas entre colaboradores. Sin embargo, las empresas sí están obligadas a garantizar un ambiente laboral digno, respetuoso y libre de violencia o acoso. Cuando un vínculo personal comienza a influir en decisiones laborales o afecta el clima interno, deja de ser un asunto estrictamente privado.
“Una relación puede ser privada, pero sus efectos no siempre lo son. En el trabajo se debe proteger algo que vale muchísimo: la confianza del equipo y la sensación de justicia que impulsan el alto desempeño”, señala Sebastián Lima, vocero de SGF Global Ecuador.
¿Cuándo se convierte en un asunto corporativo?
Una relación sentimental puede escalar a problema organizacional cuando compromete la percepción de imparcialidad, la transparencia o la convivencia interna. Los principales focos de riesgo incluyen:
- Jerarquía directa (jefatura–colaborador): El riesgo no es solo el favoritismo, sino la percepción de favoritismo, lo que debilita la credibilidad del liderazgo.
- Impacto en el clima laboral: Rumores, tensiones, bandos o distracciones constantes afectan la productividad.
- Decisiones sensibles contaminadas: Evaluaciones de desempeño, promociones, asignación de proyectos o compensaciones pueden ponerse en duda.
- Rupturas conflictivas: Hostilidad, confrontaciones o sabotajes tras una separación impactan directamente al equipo.
“Lo más delicado no es la relación. Es lo que puede desencadenar alrededor: dudas sobre imparcialidad, quiebres de respeto y, en casos extremos, escenarios que derivan en conflictos o denuncias”, agrega Lima.
Recomendaciones para las empresas
Desde una perspectiva de gestión estratégica del talento, el enfoque no debe ser prohibitivo, sino preventivo y estructurado:
- No prohibir, regular con criterio. Las organizaciones maduras establecen límites claros para proteger la objetividad.
- Confidencialidad real y cero represalias. Los colaboradores deben poder reportar situaciones sensibles sin temor.
- Análisis caso por caso. Las políticas efectivas evalúan impacto y hechos concretos, no presuponen culpabilidad.
Recomendaciones para colaboradores
La corresponsabilidad también es clave para proteger la cultura organizacional:
- Profesionalismo sostenido. Lo personal no puede interferir en el desempeño ni en el trato cotidiano.
- Transparencia ante conflictos de interés. Cuando existe jerarquía o decisiones de carrera involucradas, ocultarlo agrava el riesgo.
- Gestión madura de rupturas. Los conflictos sentimentales no deben trasladarse al espacio laboral.
El punto crítico: la reputación interna
Una organización puede proyectar fortaleza hacia el mercado, pero si internamente se instala la percepción de que “todo se decide por cercanía”, la confianza se erosiona. Y cuando se debilita la confianza, se resiente la productividad, el compromiso y la retención del talento.
Gestionar adecuadamente las relaciones en el trabajo no es un tema moral, sino estratégico. Se trata de proteger la equidad, la cultura corporativa y la reputación interna, activos que sostienen el desempeño de cualquier organización en el largo plazo.
